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导读
当然,不能因为艰难,我们就不执行法规;不能因为被动,我们就不去争取权益。社会的发展、国家的进步,都需要类似的呐喊与探索,坚持与斗争。相信不远的一天,“996”将成为一个历史名词,“带薪休假”将成为我们的常态。


  深圳市日前公布的《深圳经济特区健康条例(征求意见稿)》,让带薪休假这个老话题,再次引发热议。“意见稿”里面提到了一个关键词“强制休假”,让很多人很振奋。但在当前“996”还很普遍的情况下,休假能够被强制吗?——强制休假,并不是件容易的事!

  

  不少人认为,经过几十年的快速发展,特别是改革开放以来的巨大进步,我国已经从“物质消费时代”进入了“精神消费时代”,电影、旅游等文化休闲极大丰富,于是,带薪休假也被认为是自然和必然了。然而,理想总是很丰满、现实总是很骨感。智联招聘发布的《2019年白领“996”工作制专题调研报告》显示,八成白领加班是常态,从不加班的白领仅占18.05%;每周加班10小时及以上的超20%,超七成白领加班没有加班补贴。也就是说当下,“996”在很多企业依然是常态,即便是过去几年带薪休假执行得较好的机关事业单位,近两年也有反弹趋势,因为公休补贴金额不小,所以很多人选择“不休”“拿钱”。

  

  而对于各类负担较重的企业来说,在当前情况下完全落实“带薪休假”几乎是不可能的,特别是今年受疫情影响,一些企业能正常给员工发放工资就不错了。带薪休假其实就是员工分散式休息,这对于“一个萝卜一个坑”的企业来说,人力资源普遍紧张,且如今的人工成本更是大幅上涨,所以说让企业完全执行“带薪休假”,确实容易出现左支右绌、捉襟见肘的窘状。同样,在现实的国情、企情下,劳动者更是弱势群体,根据法规要求带薪休假确实没有错,老板再怎么说也不能断然拒绝,但你一味坚持肯定影响今后的升职、加薪,甚至饭碗。即便是欧美,目前也都没有类似的强制休假的法律,因为带薪休假是一个国家社会经济发展到一定程度的必然和标识。在当前很多企业“上六休一”或“三班倒”工作制的现实背景下,谈强制休假,可能是个伪命题,最多只能是一种倡议或导向。“用人单位应当严格执行……人力资源保障部门和工会应当加强……的监督检查。”——号子好喊,如何落实?其实操性有多少?监管成本有多高?

  

  当然,不能因为艰难,我们就不执行法规;不能因为被动,我们就不去争取权益。社会的发展、国家的进步,都需要类似的呐喊与探索,坚持与斗争。相信不远的一天,“996”将成为一个历史名词,“带薪休假”将成为我们的常态。


责任编辑:水墨江南

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西征网专栏作家

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入驻时间:2020-04-20

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